Il Contratto di Somministrazione del Lavoro

Se nei rapporti di lavoro tradizionali – cioè quelli ancorati ad un rapporto dualistico datore di lavoro-lavoratore – è il datore di lavoro a godere della prestazione del lavoratore e ad esercitare su di esso, data la titolarità del rapporto contrattuale, il potere di direzione e controllo sul lavoratore, oltre che quello disciplinare, nello schema della somministrazione di lavoro tutti gli assunti sopra citati vengono sostanzialmente destrutturati.

Infatti, nel rapporto di somministrazione di lavoro, si riscontrano sostanziali differenze già a partire dal numero di soggetti facenti parte di detto rapporto contrattuale che in questo caso passano dai “canonici” due soggetti (datore di lavoro e lavoratore) a tre.

La somministrazione di lavoro coinvolge, infatti, tre parti:

-        l’agenzia somministratrice di lavoro (regolamentata dall’art. 4 del D. Lgs. 276/2003, la quale esercita il potere disciplinare sul lavoratore);

-        il lavoratore somministrato (formalmente dipendente dell’agenzia di somministrazione); e

-        l’impresa utilizzatrice (la quale esercita il potere di direzione e controllo, pur formalmente non essendo il datore di lavoro).

 

I rapporti che si verranno a creare tra le parti seguiranno quindi lo schema che qui di seguito si riporta:

 

Alla luce dello schema appena evidenziato, risulta del tutto evidente la divaricazione del datore di lavoro tra “formale” (l’agenzia di somministrazione) e “sostanziale” (l’utilizzatore).

Si tratteranno qui di seguito alcuni tratti peculiari della normativa in oggetto.

Il D. Lgs. 276/2003, testo legislativo di riferimento in materia, contempla due tipologie di rapporto di somministrazione di lavoro: i) a tempo indeterminato (ex co. III, art. 20, D. Lgs. 276/2003) e ii) a tempo determinato (ex co. IV e V, art. 20, D. Lgs. 276/2003).

i) La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammessa esclusivamente per:

a)      per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;

b)     per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c)      per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;

d)     per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;

e)      per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;

f)      per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

g)     per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento CE 1260/1999 del Consiglio;

h)     per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;

i)       in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia (ex art. 2, co. 143, L. 191/2009).

E’ inoltre possibile ricorrere al contratto di somministrazione a tempo indeterminato in tutti i casi previsti dai singoli contratti collettivi di lavoro, nazionali, territoriali o aziendali, stipulati tra le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Alla luce degli ultimi aggiornamenti normativi si evidenzia che è possibile attivare contratti di apprendistato in staff leasing senza i limiti di oggetto ai quali tale tipo contrattuale è sottoposto nella normalità dei casi. Tale facoltà non è però estesa ai contratti di somministrazione a tempo determinato.

ii) La seconda tipologia di somministrazione di lavoro, cioè quella a tempo determinato, è ammessa dall’ordinamento senza limiti oggettivi e quindi per ogni mansione o servizio prestato dal lavoratore all’utilizzatore.

La norma contenuta al comma IV dell’art. 20, D. Lgs. 276/2003, limita la stipula dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato ai casi in cui essi siano necessari per “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”. Tali ragioni dovranno essere tassativamente indicate nel contratto stipulato.

Si evidenziano, sul punto, diverse deroghe – succedutesi nel tempo – alla norma appena esposta circa l’obbligatorietà dell’indicazione della causa che rende necessaria la stipula di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Assume, pertanto, particolare rilevanza e caratterizza il rapporto sopra illustrato il “contratto di somministrazione” e cioè la statuizione contrattuale che lega agenzia di somministrazione e utilizzatore della prestazione lavorativa somministrata.

Tale contratto, a pena di nullità, deve contenere:

a)      gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

b)     il numero dei lavoratori da somministrare;

c)      i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di se non si rientri in una delle circostanze di cui alle deroghe già esposte;

d)     l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

e)      la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

f)      le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

g)     il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

h)     l’assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;

i)       l’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;

j)       l’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;

k)     l’assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

Le informazioni appena esposte devono obbligatoriamente essere comunicate al prestatore al momento della stipula del contratto di lavoro o alternativamente al momento dell’invio presso l’utilizzatore.

Nel caso manchi la forma scritta il contratto è nullo e i lavoratori sono ritenuti a tutti gli effetti dipendenti dell’utilizzatore.

Per quanto concerne l’impianto sanzionatorio per le violazioni in merito al legittimo utilizzo dell’istituto in oggetto

(a)            In tutti i casi in cui si assista ad una c.d. “somministrazione irregolare” (ex art. 27, D. Lgs. 276/2003) e cioè al di fuori dei limiti, o senza i requisiti sopra analizzati, il lavoratore in somministrazione ha il diritto di richiedere ex art. 414 c.p.c. la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alla dipendenze dell’utilizzatore con effetto dall’inizio della somministrazione. Inoltre, nei predetti casi di “somministrazione irregolare”, l’utilizzatore sarà passibile di una ammenda di Euro 50,00 per ogni lavoratore irregolarmente somministrato ciascun giorno di occupazione. Inoltre nei casi di difetti formali del contratto di somministrazione o di contenuto dello stesso, l’utilizzatore è passibile di una sanzione amministrativa da Euro 250,00 ad Euro 1.250,00 (ex co. III, art. 18, D. Lgs. 276/2003).

 

(b)            Nel caso, invece, di c.d. “somministrazione fraudolenta” (la somministrazione in elusione alle norme inderogabili di legge o di contratto collettivo) oltre che, come già ricordato, per il caso di mancanza di forma scritta del contratto di somministrazione, il lavoratore in somministrazione è ritenuto a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore. Inoltre, nei casi di “somministrazione fraudolenta”, in aggiunta a quanto già previsto per il caso di “somministrazione irregolare”, alla luce del disposto dell’art. 28 del D. Lgs. 276/2003, l’utilizzatore è punito con un’ammenda di Euro 20,00 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.